我们在前面几章就说过,任何一个职位,尤其是管理职位,不可能像容器一样,每个数据都有固定的标准可以测量。每个职位都处在极其复杂的组织关系和外界关系中,每时每刻都会发生巨大的变化。而且,如果候选人只是具备了某项资格条件,也并不保证他能在所在职位上取得最佳业绩。尽管个人资历不同会导致工作表现不一,但是不同资历的人却可以达到相同的组织目标。
传统组织理论通常都会先确定一个职位,然后再找合适人选。他们关心的是人与职位合不合适的问题。这个方法逻辑简单,但是在实际操作过程中,却很少有效。所以,对此我们也应该足够警惕,问题远比看上去的复杂。而且,如果这项理论认为个人需要通过自我调整和改变来适应职业的需求,那这也是完全有悖于整合原则的。
尽管,我们对这些问题的研究有了一定的进步,但是,在我们面前还有一段很长的路要走。我们现在尚不了解大部分的职位需要怎样的资历才能得到管理上的成功,更不要说如何衡量这些资历了。而且,既然我们已经知道了个人性格与情绪调节因素和经验、培训、技能以及智力有同等的重要性,那么我们就必须面对在第一章提到过的道德问题。关于道德,还有一个实际问题,那就是私人和个人信息(与工作业绩和教育程度这类公共资料相对)在升职和任职中的使用问题。